1. Abmahnungen ignorieren

Ein Arbeitgeber, der mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers nicht einverstanden ist, mahnt diesen ab. Die Abmahnung verdient diesen Namen dann, wenn sie das kritisierte Verhalten des Arbeitnehmers und die angeblich verletzte Pflicht konkret benennt und ihn auffordert, dieses Verhalten abzustellen oder zu ändern. Für Verhaltensänderungen, die der Arbeitnehmer nicht sofort umsetzen kann, ist oft auch eine Fristsetzung nötig. Nicht fehlen darf schließlich auch die Drohung mit einer Kündigung, falls die Abmahnung nicht befolgt wird.

Warum sollte man eine erste oder zweite Abmahnung nicht einfach ignorieren? Gibt es nicht die Regel: gekündigt werden kann man erst nach drei Abmahnungen?

Nein. Diese Regel gehört ins Reich der Fantasie. Erstens: besonders gravierendes Fehlverhalten von Arbeitnehmern kann ein Arbeitgeber oft durch außerordentliche fristlose Kündigung sofort beenden. Beispiele sind körperliche Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Kunden oder Diebstahl im Unternehmen. Zweitens: in allen anderen Fällen, die nicht so schwerwiegend sind, daß eine sofortige Kündigung möglich ist, genügt eine einzige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer als Warnung zu dienen, sein Verhalten zu ändern. Tut er dies dennoch nicht, ist beim nächsten Verstoß die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung möglich.

Eine Abmahnung sollte daher immer ernstgenommen werden. Arbeitnehmer sollten ihr Verhalten tatsächlich an den Inhalt der Abmahnung anpassen, wenn sie nicht Gefahr laufen wollen, bei dem nächsten Verstoß entlassen zu werden.

Aber es gibt doch auch falsche oder schikanöse Abmahnungen?

Also Abmahnungen wegen eines Verhaltens, das gar nicht falsch war oder Abmahnungen, die das tatsächliche Verhalten des Arbeitnehmers gar nicht richtig wiedergeben? Das ist richtig. Und auch diese ungerechtfertigten Abmahnungen sollte man nicht ignorieren. Gegen unbegründete Abmahnungen gibt es den Rechtsweg, also die außergerichtliche Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder auch die Klage auf Entfernung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht. Ob das Hinnehmen einer solchen unrechtmäßigen Abmahnung empfehlenswert ist, muß im Einzelfall beurteilt werden, etwa wenn eine Klage nur dazu führen würde, daß der Arbeitgeber die Abmahnung »nachbessert«. Oft ist es aber sinnvoll, sich zu wehren und als Arbeitnehmer zu signalisieren, daß man Ungerechtigkeiten nicht duldet.

2. Irgendetwas unterschreiben, ohne vorher einen Anwalt zu fragen

Manchmal versuchen Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen, in einem Mitarbeitergespräch aus heiterem Himmel mit einem vorbereiteten Aufhebungsvertrag zu überrumpeln, den der Mitarbeiter möglichst sofort unterschreiben soll. Erfahrungsgemäß werden solche Gespräche erst kurzfristig anberaumt. Manchmal wird der Mitarbeiter im Gespräch mit Vorwürfen konfrontiert, die er zum ersten Mal hört. Ihm wird, manchmal sogar durch Drohungen, das Gefühl gegeben, sich nur durch die Unterschrift unter den vorgelegten Vertrag aus der Situation retten zu können. Die Unterschrift ist meist fatal: der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis oft mit sofortiger Wirkung, ohne eine Abfindung, und ohne die Möglichkeit, einen bestehenden Kündigungsschutz zu nutzen. Schließlich droht auch noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Zwar gelingt es dem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oft, solche Verträge durch Anfechtung wieder aus der Welt zu schaffen. Besser ist aber, es gar nicht so weit kommen zu lassen: Sagen Sie, daß Sie Bedenkzeit brauchen, nehmen Sie das Schriftstück, das Sie unterschreiben sollen, mit und verlassen Sie den Raum, egal welche Konsequenzen man Ihnen androht.

3. Zu lange warten mit dem Gang zum Arbeitsgericht

Lohnansprüche können verfallen, verwirken oder verjähren. Dabei ist die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Kalenderjahren ab Entstehung des Anspruchs die geringste Gefahr. Auch Verwirkung kommt selten vor. Dazu wäre erforderlich, daß der Arbeitnehmer seinen Anspruch lange nicht geltend macht und beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt, daß er dies auch nicht mehr vor hat.

In der Praxis häufig sind aber Verfallklauseln bzw. Ausschlußfristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, die einen Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis z. B. nach drei Monaten vorsehen, wenn die Ansprüche nicht vorher beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Manchmal hat der Arbeitnehmer Glück und die Verfallklausel ist unwirksam, etwa weil sie in einem unwirksam einbezogenen Tarifvertrag steht oder zu hohe Anforderungen an die Geltendmachung stellt. Oft aber sind solche Klauseln wirksam und der Arbeitnehmer, der mit der Geltendmachung zu lange wartet, verschenkt Geld.

Noch kürzer ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Sie beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung und gilt sowohl für ordentliche und außerordentliche Kündigungen, als auch für Änderungskündigungen und auch für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz ansonsten gar nicht anwendbar ist, etwa weil es sich um einen Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern handelt oder der gekündigte Mitarbeiter weniger als sechs Monate beschäftigt ist. Das Nichteinhalten dieser Ausschlußfrist schlägt dem Arbeitnehmer fast alle möglichen Unwirksamkeitsgründe aus der Hand. Eine eigentlich unwirksame Kündigung wird durch Fristablauf wirksam.

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