Die Kündigung im Arbeitsrecht

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist ein sogenanntes einseitiges Rechtsgeschäft. Es benötigt zum Zustandekommen nur eine einzige Willenserklärung, bei der Arbeitgeberkündigung die des Arbeitgebers. Im Vergleich dazu benötigt ein mehrseitiges Rechtsgeschäft, also ein Vertrag, mindestens zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll, gibt es übrigens eine vertragliche Möglichkeit: den Aufhebungsvertrag. Da der Aufhebungsvertrag ein zweiseitiges Rechtsgeschäft ist, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen, damit er wirksam wird.

Arbeitnehmerkündigung – Arbeitgeberkündigung

Mit der Arbeitnehmerkündigung hat der Arbeitnehmer kaum Probleme – er will sie ja selbst. Schwierig kann es nur sein, die Form und Frist einzuhalten oder in seiner Situation richtige Kündigung auszusprechen.

Unerwünscht ist für Arbeitnehmer oft die Arbeitgeberkündigung. Arbeitgeber kündigen, wann es ihnen paßt, und Arbeitnehmer stehen danach oft ohne Arbeitsplatz da. Deshalb hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, Arbeitgeberkündigungen anzugreifen: mit der Kündigungsschutzklage.

Wirksame Kündigung – Unwirksame Kündigung

Ob Sie die Arbeitgeberkündigung mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich angreifen können, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Manche Umstände machen eine Kündigung unwirksam, andere nicht. Bei der Erklärung des Willens, einen Arbeitsvertrag zu kündigen, kann man einige Fehler machen: zum Beispiel kann der Wille in der falschen Form erklärt sein, von der falschen Person erklärt sein, oder der Zugang kann scheitern.

Formvorschriften

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muß in Deutschland schriftlich geschehen. Damit ist eine auf Papier aufgebrachte Erklärung mit einer eigenhändigen Originalunterschrift des Kündigenden gemeint. Faxe, Kopien, E-Mails, Messengernachrichten oder Ausdrucke ohne Originalunterschrift sind nicht schriftlich. Auch digital signierte Dateien, selbst wenn sie eine qualifizierte Signatur (QES) tragen, gelten im deutschen Arbeitsrecht nicht als schriftlich. Das war dem Gesetzgeber so wichtig, daß er die elektronische Form in § 623 BGB ausdrücklich für Kündigung und Auflösungsvertrag von Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen hat.

Vertretungsvorschriften

Vertretung heißt: Handeln für jemand anderen. Die meisten Arbeitgeber sind keine natürlichen Personen, sondern Gesellschaften, z. B. GmbHs oder AGs. Eine Gesellschaft hat keine Hand, mit der sie einen Stift halten könnte, um eigenhändig zu unterschreiben. Dann stellt sich schnell die Frage: Welche Person in diesem Unternehmen darf Kündigungen erklären? In der GmbH sind das z. B. laut Gesetz die Geschäftsführer, bei der AG der Vorstand. Dazu kommen vertraglich ermächtigte Mitarbeiter, z. B. Personalleiter. Bei diesen hängt eine wirksame Vertretung (und damit die Wirksamkeit der Kündigung) davon ab, ob alle Mitarbeiter im Betrieb darüber informiert wurden, daß dieser unterschreibende Mitarbeiter Personalleiter ist. Auch die Übersendung einer Vollmacht mit der Kündigung ist hier möglich.

Zugang und Frist

Wie oben schon gesagt: eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Eine einzige Person, die die Erklärung abgibt, genügt. Derjenige, für den diese Erklärung bestimmt ist, muß nicht mitwirken. Aber natürlich muß er von der einseitigen Erklärung wissen, damit er sich auf den Erklärungsinhalt einstellen kann. Das heißt bei der Kündigung: sie muß dem Kündigungsempfänger zugehen, und das auch noch rechtzeitig.

Zugang bedeutet kurz gesagt: die Kündigung muß »in den Machtbereich des Empfängers gelangen«. Das geht durch persönliche Übergabe, durch Einwurf per Boten in den Briefkasten, oder durch versendeten Brief. Wichtig für den Erklärenden ist, daß der Zugang beweisbar sein muß, also entweder durch eine Quittung des Erklärungsempfängers bei der Übergabe, durch eine Zeugenaussage des Boten oder durch eine Versandbestätigung beim Postbrief.

Aber was ist rechtzeitig? Die Frage ist meist nur, wann die Kündigung wirkt. In wenigen Fällen kann eine Kündigung, die zu spät kommt, auch ganz unwirksam sein. Eine ordentliche fristgerechte Kündigung wirkt erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, und diese Frist läuft in ganzen Wochen oder Monaten. Das bedeutet im Fall einer einmonatigen Kündigungsfrist: eine Kündigung, die statt am 31.10. erst am 1.11. beim Empfänger eingeht, beendet das Arbeitsverhältnis nicht schon zum 30.11., sondern erst zum 31.12.

Ganz unwirksam kann eine verspätete Kündigung sein, wenn ihre Voraussetzungen nur kurze Zeit bestehen. Beispiel ist die Arbeitgeberkündigung von Schwerbehinderten. Hierfür ist nach § 168 SGB IX als zusätzliche Voraussetzung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nötig. Diese Zustimmung, wenn sie erteilt wurde, wirkt aber nur einen Monat lang, § 171 Abs. 3 SGB IX. Erklärt der Arbeitgeber innerhalb dieses Monats keine Kündigung, muß er das Zustimmungsverfahren wiederholen, um eine wirksame Kündigung aussprechen zu können.

Fehlen eines Kündigungsgrundes

Schließlich ist der wichtigste inhaltliche Grund für eine unwirksame Kündigung das Fehlen eines Kündigungsgrundes, wenn ein Grund erforderlich ist. Ein Kündigungsgrund ist dann erforderlich, wenn § 1 des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Die häufigsten Gründe, weshalb ein Arbeitsverhältnis nicht unter diesen Schutz fällt, sind zu kurze Arbeitsverhältnisse (unter 6 Monate) und Arbeitsverhältnisse in zu kleinen Betrieben (zehn* oder weniger Mitarbeiter), § 23 Abs. 1 KSchG.

(* Für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2003 begonnen hat, kann eine niedrigere Untergrenze von fünf Mitarbeitern gelten. Diese Fälle werden aber immer weniger.)

Im Umkehrschluß gilt also: Ist ein Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung noch nicht sechs Monate beschäftigt, oder hat das Unternehmen nicht mindestens 10,25 Mitarbeiter, dann ist § 1 KSchG nicht anwendbar. Ein fehlender Kündigungsgrund kann dann eine Kündigung nicht unwirksam machen.

Ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigung

Diese Einteilung ist wichtig für die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, und ob und ggf. welche Kündigungsgründe vorliegen müssen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die Kündigung eines ordentlich kündbaren Arbeitnehmers unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie ist der Normalfall der Kündigung und benötigt nur dann einen Grund, wenn § 1 KSchG anwendbar ist, siehe oben »Fehlen eines Kündigungsgrundes«.

Außerordentliche Kündigung

Oft werden außerordentliche und fristlose Kündigung in einen Topf geworfen, obwohl sie unterschiedliche Dinge meinen. Außerordentliche Kündigungen kommen oft als fristlose Kündigung daher, aber nicht immer. Außerordentlich kann ein Mitarbeiter gekündigt werden, der ordentlich nicht kündbar wäre, weil ihn etwa ein Tarifvertrag wegen besonders langer Betriebszugehörigkeit oder besonders hohem Lebensalter schützt. In diesen Fällen kann zwar außerordentlich gekündigt werden, etwa wegen Betriebsaufgabe oder Insolvenz, aber eben nicht ohne Einhaltung einer Frist.

Fristlose Kündigung

Sie ist der häufigste Fall einer außerordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird unmittelbar durch Zugang der Kündigung, also ohne Frist, sofort beendet. Da der Vertragspartner sich normalerweise auf diese plötzlich eintretende Rechtsfolge gar nicht vorbereiten kann, gelten hier besonders strenge Voraussetzungen. Es ist ein besonderer Kündigungsgrund erforderlich, dessen Voraussetzungen ähnliche sind wie im Strafrecht. Es muß ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegen (oder ein dringender Verdacht auf einen solchen), dieser Verstoß muß auch noch rechtswidrig (also ohne Vorliegen von Rechtfertigungsgründen) und schuldhaft (also vorsätzlich oder fahrlässig) begangen worden sein. Und schließlich muß die Kündigung auch noch eine Zweiwochenfrist einhalten und eine Interessenabwägung überstehen.

Kurz gesagt: die Hürden sind hoch, und Arbeitgeber wissen das. Sie verbinden deshalb eine fristlose Kündigung oft mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Wenn vor dem Arbeitsgericht die fristlose Kündigung keinen Bestand haben sollte, hat vielleicht die ordentliche Kündigung, die geringere Voraussetzungen hat, Erfolg. Die noch einfachere Lösung, auf die manche Arbeitgeber hoffen, ist das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. In diesem Fall wäre die fristlose Kündigung ohne jede inhaltliche Überprüfung wirksam.