Aufhebungsvertrag: lesen, aber nicht unterschreiben.

Angeschlagene Unternehmen greifen beim Personalabbau manchmal in die Trickkiste.

Frau M. ahnt nichts Böses, als sie eines Freitagnachmittags zum Personalleiter gebeten wird. Sie arbeitet in dem Unternehmen seit einigen Jahren, sie kommt mit Vorgesetzten und Kollegen gut zurecht und es hat von Kundenseite nie Beschwerden gegeben. Was Frau M. nicht ahnt: Die schlechte Auftragslage zwingt ihren Arbeitgeber zum Personalabbau und sie soll eine der Unglücklichen sein.

Da Frau M. schon lange in dem Unternehmen arbeitet und nie einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung lieferte, bleibt dem Chef nur die ordentliche Arbeitgeberkündigung mit einer mehrmonatigen Kündigungsfrist oder eben ein Aufhebungsvertrag.

Der Personalleiter erklärt Frau M. nun unvermittelt, daß man sich aufgrund der schlechten Wirtschaftslage von ihr trennen müsse. Sie habe die Möglichkeit, freiwillig zu gehen und dafür eine gewisse Abfindungssumme zu erhalten. Dafür müsse sie sich allerdings sofort entscheiden.

Wenn sie dies nicht täte, müsse man ihr kündigen, was nur Nachteile brächte. Frau M. bekommt einen Kugelschreiber in die Hand gedrückt und unterschreibt schließlich den ihr vorgelegten Aufhebungsvertrag, ohne längeres Nachdenken und ohne Rücksprache mit ihrem Anwalt.

Mit dieser Unterschrift macht Frau M. aus mehreren Gründen einen Fehler. Zum einen beendet ein solcher Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis oft ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Frau M. kann also, je nach dem im Vertrag bestimmten Beendigungszeitpunkt, schlagartig ohne Arbeitsplatz dastehen.

Zum anderen kann es passieren, daß Frau M. einen Arbeitsplatz verliert, der ihr andernfalls dauerhaft erhalten geblieben wäre. Hat sich nämlich ein Arbeitnehmer, auf dessen Vertrag das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nichts zuschulden kommen lassen, und ist er auch nicht z. B. aus gesundheitlichen Gründen für die anfallende Arbeit ungeeignet, dann bleibt als reguläre Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nur die betriebsbedingte Kündigung. Hier ist bei mehreren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl zu treffen, um zu ermitteln, welcher Arbeitnehmer im Krisenfall als erster entlassen werden darf. Gesichtspunkte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung spielen hier eine Rolle.

Hätte Frau M. nicht unterschrieben, sondern eine Kündigung durch ihren Arbeitgeber abgewartet und sich gegen diese Kündigung dann rechtzeitig gerichtlich gewehrt, dann hätten diese Gesichtspunkte im Arbeitsgerichtsprozeß richterlich überprüft werden müssen. Frau M. hätte auch vor dem Arbeitsgericht die Chance gehabt, eine Abfindung auszuhandeln, die je nach Beschäftigungsdauer vielleicht sogar höher ausgefallen wäre.

Auch gegenüber dem Arbeitsamt hat Frau M. nun schlechtere Karten als nach einer Arbeitgeberkündigung. Wer freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgibt, bekommt eine mehrwöchige Sperre auferlegt, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Wem aber ohne eigenes Verschulden vom Arbeitgeber gekündigt wird, der kommt ohne eine solche Sperre davon. Aber Achtung: Auch nach einer Arbeitgeberkündigung besteht der volle Anspruch auf Arbeitslosengeld auch nur, wenn man sich sofort nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsamt meldet. Schließlich hat auch ein Arbeitnehmer, der sich gerichtlich gegen eine Kündigung wehrt, einen Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Niemand muß befürchten, ein schlechteres Zeugnis zu erhalten, nur weil er seine Rechte wahrnimmt.

Die ohne rechtliche Beratung geleistete Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag ist also fast immer ein Fehler. Gegen eine solche Unterschrift, einmal geleistet, gibt es nur noch wenige rechtliche Mittel. Wer nicht gerade in dem Vertragsentwurf eine besonders hohe Abfindungssumme angeboten bekommt (also mehr als ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) oder zufällig selbst gerade den Arbeitsplatz wechseln will, sollte sich in der Situation von Frau M. das Unterschreiben eines Aufhebungsvertrags zweimal überlegen.

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